私は経歴に記載があるように、仕事の多くが障害を起因とした社内対人トラブルが原因で短期間で辞めてしまい、社会的スキルや職業スキルを養うことが出来ず転職や無職を繰り返す転落人生を送ってきた。
しかしその原因である「発達障害をもっている」という認識自体がないまま成人となり「生きづらい自分の中の何か」とつねに葛藤を繰り返して過ごしてきた。
また雇用者側から見てみても私は定型発達者（発達障害ではない人）と見まがう為、まわりから「障害者」という認識ではなく、定型発達者という認識を持たれていた。お互いが「発達障害である」という認識が全くないままの就労であった為、今思えばそこでの人間関係のズレやトラブル、ハラスメント行為はある種必然であったのかもしれない。
私が社会に出た頃はまだ「発達障害」という言葉すらなかった時代である。しかし今の時代、発達障害が社会的に認知されて来たと共に、障害者差別禁止の法律の制定を経て障害者に合理的な配慮をしなければならない時代でもある。
ここでは発達障害を持つ私が、主に障害者雇用での雇い主側＝雇用者側の視点に立って、大人の発達障害者をお持ちの部下や同僚に、仕事の際の接し方で気を付ける点や配慮すべき点を述べたいと思う。
これは障害者雇用向けにとどまらず、一般採用後に発達障害と判明した場合や、発達障害と思われる方への配慮の際にも有効な手立てとなる為、参考にしてほしい。これは経営者のみならず特に人事や当事者の上司や同僚などの仲間、当人たちと接する社内のあらゆる立場の人たちにも認識していただきたい内容である。
・発達障害者（又はそう疑われる方）を「障害者」と思わないで、「症候群」「傾向がある人」「困難者」「難しさを持った人」ととらえてほしい
発達障害という言葉がひとり歩きしている時代であるが、発達障害を英訳すると「Developmental disorders」という。日本では「発達障害」である「Developmental disorders」の「disorder」の意味を「障害」とひとくくりにしてしまった事がそもそもの誤りだと私は思う。
発達障害は正確にいうと「脳機能に偏りがある人々」や「～の傾向がある人たち」「症候群」というとらえ方が正しい。「disorder」を英訳すると「無秩序」「混乱」「騒乱」「（心身の）不調」「軽い病気」でありその中に「障害」という意味を包括する。逆に「障害」を和訳すると物理的な進行を妨げる「obstacle、blockage、Barrier」から行動や解決などを妨げる「difficulty、hurdle、obstacle」、システム障害などの「failur、disturbance、outage」、身体的精神的な「Disability、disorder、difficulty」など「障害」ひとつとってみても様々な英単語があげられる。
脳機能は人間すべての人が一定ではなく人により当然、偏りはある程度存在する。それは脳を持つ生き物すべてに言えることであり、それが個性でありその人（動物）の人格（習性）をつかさどる性格でもある。人により得意不得意はあり、考え方の違いも行動の違いも言動の違いもある。その考え方から脳機能を一つの「連続体」と捉え、その延長線上にある人々で傾向が強い人、症候群の人々で社会生活上困難が生ずる人たちを発達障害者と呼ぶのである。これは自閉スペクトラム症（ASD）である自閉症スペクトラム障害でいうスペクトラム＝連続体と同じ概念である。定型発達者も非定型発達者である発達障害者も同じスペクトラム＝連続体の中にいる。
「障害」と名付けた事により、社会福祉や医学的観点からいわば一般人と障害者の線引きを図り、差別化できるようにしたまでであり、本来の「脳機能の偏り＝発達の偏り」から意味合いが離れてしまっているように感じる。その為、私は発達障害においては発達症候群「Developmental syndrome」または発達に困難を持つ人々、難しさを持つ人々「Developmental difficulties」と名づけた方が本来の意味と合致し適切であると考える。これは発達障害者だけではなくほかの精神疾患や身体障害、知的障害を持つ人にもいえる事である。人間は皆同じである。ただ「身体や脳機能の偏り（身体や知的、精神など）が強いか弱いか」だけである。
そういった観点から発達障害を持つ人を「障害者」ととらえるのではなく、「～のような傾向がある人」や「多数派の考えや意見と違う考え方を持つ人」「多数派と同様に考えることが困難（難しい）な人」という意味でとらえてほしいと思う。
PS：DSM-5では新たにカテゴリーが出来ており、発達障害は神経発達症群もしくは神経発達障害群となっており、また最近の精神疾患の診断名に「障害」という言葉は使わず、「症」という言葉を使うように推奨されている。
では具体的に雇い主側（雇用者側）が発達障害者の従業員に就労を行ってもらうために気を付けるポイントを具体的に述べていく。
雇い入れる側の5つのポイント
①発達障害を持つ当人たちの適性に応じた職務を与えることを第一に考える。出来ない事は決して無理強いさせない。
②障害者だから「こうしてほしいだろう」と思い込むのではなく、当人たちに「どうしてほしいか？」「どういうところに注意をしてほしいか？」とヒアリングし、ひとりひとりの障害特性に合わせた対応を行う。
③当人たちが望むような環境を提供するのは無理がある場合は外的リソースを存分に活用し、当事者の対応も複数人で対応する包括的かつ重層的な支援を行う。
④指導の際の伝え方は（定型発達者に行う以上に）注意し慎重に行う。
ポイントは当人たちと同じ目線に立って、そして必ず当人たちを「褒めてあげる」事。
⑤会社の中で全従業員向けに「発達障害者の雇用（精神障害者雇用）」について定期的に研修や勉強会を行い、「発達障害」への正しい理解の浸透を図る
①発達障害を持つ当人たちの適性に応じた職務を与えることを第一に考える。出来ない事は決して無理強いさせない。← これが１番重要
発達障害をもつ者は定型発達者に比べ「出来る事と出来ない事の差が激しい」「能力にムラがある」「好きな事は過度に集中するが、嫌いな事は短時間でも集中できない」など様々な特性がある。
また自閉スペクトラム症（ASD）（自閉症スペクトラム）や注意欠如・多動症（ADHD）（注意欠如多動症）など併発している人がかなり多いのが現状だ。その為、一般的に言われたりネットなどの情報であげられる「自閉スペクトラム症（ASD）の人はマニュアル化された事を好む」や「注意欠如・多動症（ADHD）の人はフットワークが軽くアイデアやひらめきが強いので企画職や営業職向き」などの定説がほとんど当てはまらないことを注意してほしい。要は脳機能の偏りは千差万別であるということである。
当人の意見も聞かず、この人は自閉スペクトラム症（ASD）だから事務職、この人は注意欠如・多動症（ADHD）だから営業職など、雇用者側の一方的な考えで配置すると思わぬトラブルになる。
その為、以下にあげる当事者たちと時間をかけて話し合いヒアリングを設け、当人たちの好き嫌い、得意、不得意な事などをしっかりと拾い上げ認識のズレを修正する必要がある。
もし当事者が自身の特性や好き嫌いを把握できていないときは医師の診断書や臨床心理士などが行うWAIS（ウェイス）知能検査、または社内の適性検査の結果を参考にしたり、テスト的に業務をやらせてみて結果を観てみるなどの対応が必要になろう。
特に発達障害を持つ当事者が自身の特性を活かし会社に貢献できるか否か、対人トラブルなど続出し出社拒否となり社会復帰困難となるか否かは「この当人たちの適性を元に置かれた社内の状況で全て決まる」といっても過言ではない。（上司との相性もかなり影響する）配属後、定期的に面談を行い、少しでも「合わないと感じた場合やストレスを感じる場合」はその合わない原因やストレスの元になる原因が「対上司などの人間なのか？」それとも「その職務自体、自分の適性に合わないのか？」を見極める必要がある。
できない事を決して無理強いしてはならない、当人にとって非常にストレスとなり二次障害の原因となってしまうからだ。そして合わない時には再度配置換えを行ったり、相談役との相性の問題の場合、上司や相談役の交代を行う必要が出てくる場合もあろう。（当事者対応は複数人などが望ましい）
②障害者だから「こうしてほしいだろう」と思い込むのではなく、当人たちに「どうしてほしいか？」「どういうところに注意をしてほしいか？」とヒアリングし、ひとりひとりの障害特性に合わせた対応を行う。←２番目に重要
よく障害者雇用や発達障害者に対して企業側の「どのように接したらいいかわからない」「指導の仕方がわからない」などという声があげられるが、これは雇用者側＝定型発達者側の思い込みである。前述したように発達障害はいわば定型発達者と同じスペクトラム内（連続体）と考えればいいだけで、下記にあげる点を主に気を付けて、普段通り接していただければ幸いである。
その点とはトラブルを減らすためにも事前に発達障害者たち自らに「どういう傾向があるのか？」「何に困っているのか？」「どうしてほしいか？」「どういうところに注意をしてほしいか？」「どう対処してほしいか？」をヒアリングし、彼ら彼女ら達の困難や困りごとを事前に雇用者側は把握してしておく必要がある。（これが合理的配慮のスタート地点である） これは置き換えれば定型発達者へ指導にも活かせる内容である。
発達障害をもっている従業員は困りごとや「認知機能の偏り＝物事のとらえ方や考え方の傾向」は切磋万別である。発達障害者すべてに合う画一的な対処方法などこの世に存在しない。その当事者の困りごとや認知機能のクセや発言傾向などは人それぞれである。その為、雇用者側は当事者ひとりひとりに寄り添い、考えや望んでいる事を聞き出すヒアリング能力が問われる。そしてなるべく本人の望むような形での対応が望まれる。
ただし会社側も発達障害当事者の希望通りに全て行うことは人的リソース的にも予算的にも難しいケースが当然考えられる。その場合は会社の現状で行える可能な限りの対応を行い、困難な場合はその理由を当事者に述べ、別のかたちで対処が可能かなどを検討すればいいのである。それが合理的配慮である。
その為、発達障害を従業員にもつ企業は定期的に当事者と会社側で面談機会を設ける必要がある。その目的は双方の認識のズレや、当人たちの不安を吐き出させる為と置かれた状況を的確に把握する為のである。また特に発達障害を持つ人たちは定型発達者に比べストレス耐性が低く、ちょっとしたことでストレスをため込みやすく体調を崩しやすい。そして更に二次障害を誘発しやすい為、最悪うつ病などになり出社自体が困難となったり社会復帰自体が困難になる場合がある。
その為、そうなる前に定期的な面談でガス抜きとストレス具合を把握し対処する事が何より重要である。そして無理をしそうな場合は休ませる事が先決だ。私の勤める就労支援事業所では毎日当人たちへの声かけや、体調への配慮、頻繁な個別面談を実施し当事者の置かれている状況把握は最優先事項となっている。
※「障害者だからってなんでもかんでも対応できない。甘えるな！」という雇用者側の意見が聞こえそうだが、それは端的に言えば法律で定められた合理的配慮を放棄した考え方で危険な考え方である。会社が現在おかれた状況で当事者たちの悩みの解決が難しい場合は、「その理由」を述べ「代替案の提示」などが必要となるからである。
一般的な「指導や指示をした」では合理的配慮とみなされないケースとなり、当人たちに寄り添った形での対応ではない。そういった事を怠ると最悪、訴訟となった場合、企業は安全配慮義務違反に問われ損害賠償を払わなければならない可能性がある。
ポイントは「当事者ひとりひとりの障害特性に合った対応（合理的配慮）を会社側がおこなったか？」である。
③かといって会社の従業員だけで発達障害者の雇用環境を整え、当人たちが望むような環境を提供するのは無理がある場合は、外的リソースを存分に活用し、当事者の対応も複数人で対応する包括的かつ重層的な支援を行う。
上記で上げた通り、合理的配慮を行っても必ずしも当人たちが望む対応や対処が社内でできない場合があると思う。そういった場合は後にトラブルのリスクとなりやすい方法のひとつである無理に当事者を自主退職に追い込むのではなく、外的リソース（産業医、医師、臨床心理士、カウンセラー、発達障害を扱う外部の専門機関、就労支援機関のジョブコーチなど）を活用し、専門家の適切なアドバイスを受けながら、当事者のフォローや従業員の負担軽減にも取り組むめば良いのである。（但し発達障害は診断が専門医でも難しく、正しく認識できていない産業医や医師や臨床心理士、カウンセラーは少なからずいるのが現状）
また社内トラブルに発展する前にあらかじめ発達障害をはじめとした精神障害者支援を行うコンサルティング会社に相談したり、契約したりする事で障害者本人の満足度向上と社内リスク軽減が図れると思う。
そして会社側も発達障害を持つ当事者に対しアドバイス指導する役が上司1人と専属化するのではなく、フォロー担当が複数人で対応するとよい。それは発達障害の特性上、ひとりの指導者だけの対応では困難が生じ（相性の問題、障害の知識不足、対処方法の困難さ、リスク分散の為など）当の指導者本人がストレスを抱えてしまい、共倒れになり会社にとって多大な損失となるケースもあるからだ。
ポイントは包括的支援、重層的支援だ。
④指導の際の伝え方は（定型発達者に行う以上に）注意し慎重に行う。
「感情的に指導しない」「高圧的にならない」「否定表現を避ける」「当事者の意見や悩みを必ず聞く」「一方的に叱らない」「曖昧な指示ではなく端的な指示を出す」「常に穏やかに」「時には視覚的に訴え」「落ち着いて」指導を行う。
ポイントは当人たちと同じ目線に立って、そして必ず当人たちを「褒めてあげる」事である。← ３番目に重要
発達障害は「認知機能の偏り」が特性である。そのため指導された際（叱られた際）定型発達者よりその時の脳のとらえ方が違うことを理解する必要がある。発達障害の当事者ひとりひとりとらえ方は様々だが傾向としては、指摘された事象より、自ら叱られているマイナスの感情の部分ばかり脳が捉えてしまい「反抗的態度に出る」「自分はダメな人間だと深刻に落ち込む」「（指導者）が怖くて顔も見れなくなり会社に来れなくなる」など様々な心のダメージを受けやすいのが特徴だ。
そのため発達障害を持つ当事者を指導（叱る）際にはその点を頭に入れ「彼ら彼女らの精神ダメージを最小限に抑えることを配慮しつつ、いかに自分の間違いを理解し次につなげられるか」を落ち着いて丁寧に根気よく、そしてわかりやすく説明する必要がある。
当事者は認知機能の偏りにより上記に挙げた症状に陥りやすく人間不信となりやすい。そのため指導の際には絶対に「感情的、高圧的、否定的」になってはならない。
「当事者を叱っているのではなく、問題が起こった事象そのものに対して叱ること（問題はなぜ起きたてしまったのか？それが起きることによりどのような損害が生ずるか？どうすればそれは防げたか？）を当事者と一緒の目線なって考え、同情を入れた上で「～してみよう。～してみたら」といった肯定的な表現を使うよう心掛ける。そして細かいことをネチネチ指摘はしないようにする。
これも当事者達は人格や己自身の存在を傷つけられたと受け取ってしまうからだ。そして指示の出し方は「曖昧な指示ではなく端的（結論先行型）な指示だし」を意識すること。発達障害（特に自閉スペクトラム症（ASD））は男性脳の傾向が強く「論点がまとまらない話」は結局何が言いたいか分からず頭で理解しにくいようになっている。
そして必ず「褒めてあげる」事が重要である。そうすることで彼ら彼女らのモチベーションが上がり成果が著しく伸びるからだ。
そのため発達障害者を指導者する者はなるべく穏やかで細かいことにあまりこだわらず、人格者であることが望ましいのだ。
【雇用者側】当事者が教える、職場で発達障害の方（又は疑われる方）に対して接する上で大切な3つの考え方
⑤会社の中で全従業員向けに「発達障害者の雇用（精神障害者雇用）」について定期的に研修や勉強会を行い、「発達障害」への正しい理解の浸透を図る
発達障害は「見えざる障害」と言われる所以がここにある。発達障害者を「変わった奴」「おかしな奴」「すぐ怒る奴」「謝らない奴」「素直じゃない奴」など通常の定型発達者と同じ見方をすることが過ちの発端である。
発達障害を持つ従業員への対応は、指導する側が「発達障害に対しての正しい知識」がないと誤った方向への指導となりやすく、指導を受ける当人たちはストレスを抱えトラブルに発展する可能性が高い。また逆に上司は発達障害に対して正しい知識を持ち合わせており適切に対応できていたとしても、職場内の違う従業員が正しい知識を持っておらず、当事者に対し誤った対応を繰り返すとそこで更なるトラブルにもなりやすい。
その為にハラスメント研修と同様、従業員全員に「発達障害や精神障害者雇用」について正しい認識を持ってもらうために専門の医師や講師を招いて研修や勉強会を定期的に開くことが望ましい。ハラスメントにおいても、昔ハラスメントという言葉が日本で出だしたばかりの時には従業員が「どのようなことをすればハラスメントになるのか？」理解できない人が多かったように、発達障害においてもいまだ言葉が一人歩きしてしまい（空気が読めない、場違いな発言をする人が発達障害である。と決めつける誤った認識が未だにある）正しい認識をもっている方は少数派であろう。
その為、これからの障害者雇用では絶対数が増えるであろう発達障害を含む精神障害者雇用においても、今のうちから正しい認識を従業員全員に持ってもらい、当人たちの対応は必ず複数人で行い、合理的かつ包括的な対応ができるような環境を整備する必要があるだろう。
以上にあげたポイント以外にも細かいポイントはあるが、
まず一番重要なのが
「当人たちの適性に応じた職務を与える事」。
続いて重要なのが
「当事者と日頃からコミュニケーションを密にとり、当事者の障害特性にあった対応を行う（合理的配慮）」
「それが困難な場合は外的リソースを活用し、当事者への対応も複数人で行う」。
そして
「指導の際の伝え方は（定型発達者に行う以上に）注意し慎重に行う」
を常に意識しながら、企業側には対応していただきたいと思う。
近年では発達障害者の突出した能力（当事者たち皆が持っている訳ではない）を武器に、他社と差別化を図ろうと発達障害者を積極採用する企業も日本では出てきている。（アメリカではシリコンバレーなどで働く人の一定数が発達障害であるという「シリコンバレー症候群」という言葉もある）
また超少子高齢化の日本において女性や高齢者、外国人といった人たちだけでなく「障害を持つ人」たちも、企業のこれからの戦力として積極的に雇用される時代になってきている。そのような時代の中、旧来のマジョリティ主義からマイノリティ重用という新しい視点で、多様な文化や価値観、そして考え方やアイデアなどを発揮できる企業だけがこれからの時代生き残っていけるのである。
PS：私の別の記事「コラム：大人の発達障害者である私が考える、企業側からみた発達障害者との就労課題について」でも触れている内容だが下記書籍に重要な内容が込められているので引用させていただきます。
引用
～中略～
そのような状況で最も重要な事は、発達障害のひとそれぞれが抱える問題に対して、具体的かつ適切な対処方法を一緒に考え、対処し、一つづつ解決していくことです。発達障害に関する書籍は沢山ありますし、インターネット上にも沢山のサイトがあり、今や情報はあふれかえっていますが、これらの情報に振り回される事なく、その人にとって最も役立つ確実な情報をつかいながら、発達障害ひとりひとりに合った方法を職場が一体となって考え実行していくことが大切です。発達障害者に役立つことは、必ずや定型発達の人も含め、すべての人にとっても役立ちます。そのことを忘れずに、全ての人が仕事のストレスに負けず、生き生きと働くことができる職場を作っていってほしいと思います。
～中略～
ではどのような上司の下でなら生き生きと働くことができるでしょうか。
自分を認めてくれ、自分に合う仕事を与えてくれるということが大前提ですが、一言で言うと「多様な価値観を受け入れる柔軟性がある上司」という事になります。さらに常に落ち着いている人格者で、細かい事にこだわらない人であれば発達障害のある人にとって最高の上司です。そのような上司に認めてもらい、成果について褒めてもらえると、得意な能力を最大限に発揮することが出来るでしょう。
発達障害のある方と働くための教科書 -日本法令-
【労働者側】当事者が教える「発達障害を持つ人（または疑われる人）は仕事が出来ない」と落ち込む前に注意したい7つのポイント
